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노무관리(2/2)(노무일반)

운영진 2,837 0 0 2016-01-04 05:22:13

나. 노무관리 (코트라 자료 계속)

1) 고용 계약

체코 노동법은 모든 근로자가 고용주와 서면으로 고용 계약을 체결하도록 규정하고 있다. 고용 계약서에는 업무내용과 근무 장소, 근무 시작일이 의무적으로 포함되어야 하며, 이 세 가지 중 하나라도 누락될 경우 고용 계약서로 인정되지 않는다.

이 밖에 고용 계약서에 일반적으로 포함되는 내용은 월 급여 및 지급일, 휴가, 종업원의 의무, 경쟁 회사 취업 금지 조항(퇴직 후 1년을 초과할 수 없음) 및 수습 기간(3개월을 초과할 수 없음), 근무 시간, 담당 업무 등이며 계약 기간에 대한 별다른 명시가 없는 한 지속적인 효력을 띄며, 기간이 고정된 고용계약서의 고용기간은 2년까지 가능하다. 수습기간은 3개월을 넘으면 안 되며 서면 상으로 동의되어야 한다.

종업원들은 그들의 서면 동의가 있어야 다른 고용주를 위한 업무에 투입될 수 있으며, 종업원은 동시에 하나 이상의 고용관계를 가질 수 있고, 각각의 계약에 따르는 권리와 의무는 서로 관련이 없다. 또한 근로자는 피고용인의 의무, 휴일, 급여, 급여 지급일자, 근로시간, 직무기술서, 계약 만기, 공동 합의사항 등과 같은 권리에 관한 사항과 관련, 계약서에 일자가 명시되지 않은 경우 근로계약 체결 후 1개월 이내에 서면으로 통보 받을 권리가 있다.

고용주는 고용계약이 체결됨과 동시에 모든 종업원들 또는 새로운 종업원에게 고용관계의 증거를 제공할 의무가 있으며, 이는 고용기간, 휴일, 사회보장세 및 건강보험료 지급여부, 회사에 대한 종업원의 의무, 종업원의 연간 급여 등, 상세내역에 관한 정보를 포함해야 한다.

종업원이 25명을 초과하는 사업장은 적어도 종업원의 4%는 장애인을 채용하여야 하며, 이를 지키지 못할 경우에는 체코 통계청에서 발표하는 1분기 및 3분기 월평균 임금의 1.5배를 부족한 종업원 수만큼 노동 사무소에 납부하여야 한다.

또한 고용 관계에서 일어나는 의무의 불이행에 대하여 고용주가 근로자에게 금전적인 제재를 가하는 것은 금지되어 있다.

직원 채용 시 인종, 피부색, 성별, 종교 및 정치적 신념에 따른 차별 조치는 금지되며, 외국인의 고용은 고용주가 지역별 노동 사무소에 외국인 고용이 불가피한 사유를 제시 하여야 하며, 고용 허가 기간은 통상 1년으로 매년 갱신되어야 한다.

EU 소속국가의 고용주에 의해 해당국가의 종업원이 국가 간 용역공급의 일환으로서 근로를 위해 체코로 발령받는 경우, 체코 노동법 규정에 의해 아래 사항들이 적용되나, 만약 모국인 EU 국가의 법령이 체코 노동법보다 종업원에게 더 유리한 경우, 체코 노동법이 적용되지 않는다.

ㅇ 최대 근로시간과 최소 휴식시간

ㅇ 최소급여와 초과근무 요율

ㅇ 직업상 안전과 건강

ㅇ 임신한 직원을 위한 근로조건

ㅇ 여성 및 미성년 근로자를 위한 근로조건

ㅇ 남성과 여성 종업원의 동등한 대우

ㅇ 차별 금지

ㅇ 직업소개소와 관련한 근로조건

2) 임금

근로자는 시간외근무에 대하여 평균임금의 최소 25%를 가산한 급여나 보너스를 받을 권리가 있고 공휴일의 근로에 대해 시간외 수당을 받을 권리가 있다. 고용자와 근로자가 동의할 경우 휴식시간 대신에 근로하여 평균임금의 100%에 해당하는 수당을 지급받을 수 있다.

현재 체코에는 13일의 공휴일이 있고 공휴일이 주말과 겹치는 경우 공휴일에 대한 보상은 없다. 토요일과 일요일에 대한 초과 근무수당은 평균임금의 10%이고 야간작업에 대한 특별수당 및 힘이 들거나 위험한 조건의 근무에 대한 특별수당도 평균임금의 10%이다.

임금수준은 정부에서 명시한 적정한 최저임금보다 낮을 수 없다. 즉, 현재 주 40시간 근무에 대해 9,200체코 코루나(339.23유로) 또는 시간당 55체코 코루나(2.03유로) 이하일 수 없다. 체코 코루나(2015.07.08 환율 = 27.12유로 적용). 급여율 계산 목적을 위한 급여에는 시간외 근무 휴일근무 등은 포함시키지 않는다.

3) 근로시간

가) 법정 근로시간

체코의 법정 근로 시간은 종전의 주당 42.5시간에서 2001년 1월 1일부로 주당 5일 40시간으로 단축되었다. 주당 정규 근로일은 월요일에서 금요일까지이고 근로시간은 오전 8시에서 오후 4시 30분까지이며 일부 제조업체들은 이보다 일찍 시작하기도 한다. 광산 등 지하에서 근무하는 근로자의 법정 근로시간은 주당 37.5시간 이며, 2교대 근무자는 주당 38.75시간, 3교대 근무자는 주당 37.5시간이다. 18세 미만 청소년의 경우 법정 근로 시간은 주당 40시간, 일당 8시간이다.

근로 시간은 매일 동일한 시간을 일할 경우 1일 근로 시간이 9시간을 초과할 수 없으며, 기타의 경우에도 1일 12시간을 초과할 수 없다.

근로자가 최소 6시간을 연속으로 근무한 경우 최소 30분간의 식사 및 휴식 시간이 부여되어야 하며, 동 시간은 근로 시간에 포함되지 않는다. 만 16세 미만의 경우 연속 근로 시간이 4.5시간을 초과할 수 없으며, 교대 근무자의 경우 근무가 끝난 후 다음 근무까지 최소 12시간이 경과하여야 한다.

나) 시간외 근무 수당

시간 외 근무 한도는 주당 8시간 및 연간 416시간으로 제한되어 있으며, 이 중 고용주가 근로자에게 일방적으로 요구할 수 있는 시간 외 근무 한도는 연간 150시간으로 이를 초과하는 시간 외 근무는 종업원이 동의하는 경우에만 가능하다.

여성의 경우 광산이나 물리적으로 부적합한 업무를 수행할 수 없도록 되어 있으며 여성의 야간 근무에 대한 제한은 폐지되었다. 시간외 근무에 대해서는 시간당 임금의 최소 125%를 지급하여야 하며, 휴일 근무에 대해 서는 근무 시간만큼 근무일수에 휴가를 주거나 시간당 임금의 200%를 지급하여야 한다. 야간 이나 토, 일요일에 근무하는 근로자에 대해서는 시간당 임금의 110%를 지급하여야 한다.

18세 이하 근로자의 경우 최장 연속 근로시간은 4시간 30분이고, 식사와 휴식을 위한 시간은 근로시간으로 간주되지 않는다. 18세 이상의 경우 이전 휴식시간에 감소된 휴식시간을 다음 휴식시간에 연장한다는 조건으로 휴식시간을 24시간까지 감소시킬 수 있다.

고용자는 근로자가 매주 최소 연속 35시간의 휴식시간을 가질 수 있도록 근로시간을 짜야 하고 18세 이하의 근로자의 경우 최소 연속 48시간의 휴식을 가질 수 있도록 해야 한다.

시간외 근무(Overtime Work)는 고용자가 예외적으로 심각한 운영상의 사유가 있을 경우 근로자에게 요구할 수 있다. 시간 외 근무가 요구된 경우, 시간외 근무는 매 주당 8시간을 초과할 수 없으며, 연간 150 시간을 초과할 수 없다. 관리자급의 근로자의 경우 최대 시간외 근무 한도는 연간 416시간이다. 이 기준을 초과하는 시간외 근무는 근로자가 동의하는 예외적인 경우에 한하여 수행될 수 있고, 이 경우, 주당 평균 8시간, 연간 총 416시간을 초과할 수 없다.

4) 휴일과 휴가

 연차휴가

최소 60일을 계속하여 근무한 경우 연간 최소 4주의 유급 연차 휴가(근무 기간이 1년 미만인 경우에는 당해 연도 근무일수에 비례)를 주어야 한다. 종업원이 업무상 또는 퇴직으로 불가피하게 유급 휴가를 사용하지 못하는 경우 미사용 일수에 대하여 평균 임금에 따른 휴가 수당을 지불하여야 한다. 공무원의 경우, 연간 5주의 휴가가 적용된다.

 출산 및 육아 휴가

출산휴가는 최근 2년 이내 근속일수 270일(약 1년) 이상자에 한해 28주(쌍둥이는 37주)이며, 산모가 원하는 경우 아이가 3세가 될 때까지 육아휴가를 시행할 수 있다. 남자의 경우에도 3년 한도 내에서 육아 휴가가 가능하다. 출산 및 육아휴가의 경우 휴가기간 중 급여는 지급되지 않으며, 육아 휴가 후 고용주는 근로자를 재고용해야만 한다.

 병가

신 노동법에 따르면 질병으로 휴가를 실시하는 경우 처음 3일간은 임금이 지급되지 않으며, 차후의 추가적인 15일에 대해서는 임금의 60%를 고용주가 부담하여야 한다. 총 18일을 초과하는 병가에 대해서는 종전과 같이 질병보험을 통해 정부가 부담한다.

5) 해고

노동법상 고용 계약은 합의에 의한 경우, 해고 통보, 즉시 해고, 수습 기간 중의 해고, 고용 계약의 만료 또는 피고용인의 사망에 의하여 해지될 수 있다. 피고용인이 외국인인 경우 체코 내 거주 허가가 취소되거나 추방되는 경우에도 노동 계약이 해지된다. 장애인에 대한 고용 계약의 해지는 관할 노동 사무소에 고용주가 서면으로 통지하여야 한다.

 고용 계약 만료

고용 계약서에 계약 기간이 명기되어 있는 경우 고용주와 피고용인의 합의에 의하여 계약 종료일에 고용 계약을 해지할 수 있다. 이 경우 고용주와 피고용인은 서면으로 고용계약 해지 합의서를 작성하여 고용인은 피고용인에게 1부를 주어야 하며, 피고용인이 요구하는 경우 동 합의서에 계약 해지의 사유를 명시하여야 한다.

 해고 통지

고용주나 피고용인은 최소 2달 전(구조조정에 따른 정리 해고의 경우 30일 전) 서면으로 계약 해지를 통보하여야 하며, 서면 통보가 된 경우 상대방의 동의 없이는 철회할 수 없다. 이 경우 철회 통지 및 동의는 서면으로 이루어져야 한다. 구조조정에 따른 정리해고의 경우 해고 통지 최소 30일 전에 노동조합 또는 종업원 협의회 (Work Council)와 관할 노동 사무소에 사유와 해고 계획을 서면으로 통보하여야 한다.

피고용인은 2개월 전에 고용주에게 서면 통보할 경우 특별한 사유 없이도 사직을 할 수 있으나, 고용주가 피고용인을 해고할 수 있는 경우는 다음의 경우로 제한된다.

ㅇ 회사 청산 및 사업장이 이전하는 경우

ㅇ 생산제품, 기술, 생산성 향상 또는 조직 개편에 따라 잉여 인력이 발생하는 경우

ㅇ 피고용인이 주어진 업무에 대한 고용주의 요구를 충족시키지 못하거나 장기적인 건강 상 문제가 있는 경우

ㅇ 고용주의 정당한 작업 재배치에 피고용인이 응하지 않는 경우

고용계약이 부서청산, 사업수행중단, 고용주의 이전, 재배치, 조직의 변화 등으로 종료된 경우 최소 3개월의 퇴직수당을 종업원에게 지급하여야 한다.

장애인, 임산부, 취약계층을 부양 중인 근로자 등에게는 특별해고조건이 적용된다. 잉여노동자 일시 해고를 위한 보상은 법률상 최소 3개월 평균 급여로 정해져 있으나 실제적으로 지급되는 금액은 단체협약이 체결되어 있는지 등 여부에 따라 회사마다 달라진다. 수습기간 동안 고용계약은 양 당사자의 어떤 이유나 아무런 이유 없이 해지될 수 있고 해고는 서면으로 작성되어야 하며 이는 종료일 이전 최소한 3일 내에 전달되어야 한다.

 즉시 해고

고용주가 피고용인을 즉시 해고할 수 있는 경우는 피고용인이 범죄를 저질러 실형을 받았거나, 근로 규칙을 빈번히 심각하게 위반한 경우로 제한되며, 이 경우 서면으로 즉시 해고에 대한 사유를 명기하여 전달하여야 한다.

고용주는 피고용인의 즉시 해고 사유를 인지한 지 1개월 이내에 해당 피고용인을 해고해야 하며, 즉시 해고 사유가 처음 발생한 지 1년을 경과하지 않아야 한다.

임신 중이거나 출산 휴가 중인 여성 근로자와 육아 휴가중인 남녀 근로자에 대해서는 즉시 해고가 불가능하다.

한편, 피고용인은 건강진단 결과 더 이상 현재의 업무를 수행할 수 없다는 진단서를 고용주에게 제출한 후 고용주가 15일 이내에 해당 피고용인을 다른 적절한 업무에 배치 하지 못하거나 고용주가 급여를 지급하지 못할 경우 즉시 사직할 수 있으며, 이 경우 피고용인은 2개월에 해당하는 임금을 보상금으로 고용주에게 요구할 수 있다.

 집단해고(구조조정)

고용주가 고용주(혹은 고용주의 부서)의 청산이나 사업수행의 중단; 고용주(혹은 회사나 조직의 일부)의 이전, 재배치; 조직의 변화 등, 특정한 이유로 인해 노동법에 정의된 특정 수의 종업원과 30일 내에 고용관계를 종료한다면, 이는 집단해고로 간주된다. 이 경우, 2개월의 통지기간이 적용된다. 그러나, 집단해고의 영향 하에 있는 종업원에 대한 고용관계는, 종업원이 종료기간의 연장을 주장하는 경우, 고용주가 지방 노동청(아래 참조)에 해고에 대한 최종결정에 대한 보고서를 보낸 날로부터 연속하는 30일 이전에는 종결되지 않는다.

통지해고가 있기 최소 30일 전에 고용주는 서면으로 노동조합이나 노동협의회에 알리고 일시 해고의 범위와 효과를 완화하기 위해 이러한 기구들과 협상을 수행하여야 한다. 노동조합이나 노동협의회가 없는 경우, 고용주는 영향을 받는 모든 종업원들에 대하여 동일한 단계를 거쳐야 한다. 동시에 고용주는 지방노동청에 일시 해고 및 이에 대한 최종결정보고서를 서면으로 제출해야 한다. 동 보고서는 노동조합이나 노동협의회와의 협상결과와 일시 해고의 최종 인원수 및 합의 내용 등을 포함해야 한다.

6) 퇴직급여

 퇴직금제도

체코 법에 따르면, 고용주의 사업, 또는 그 일부가 폐쇄되거나 재배치하는 경우, 공용주의 관할 기관, 공장 및 장비의 변화가 있거나 노동생산성의 목적을 위해 직원의 수를 줄이고자 하는 목적으로 피고용자에게 해고를 통지한 경우, 근무기간이 1년 이하인 경우, 1회분의 평균급여를, 근무기간이 1년에서 2년 미만인 경우, 2개월 분의 평균급여를, 2년 이상인 경우, 3개월 분의 평균급여를 퇴직금으로 지급해야 한다. 산업 의료 서비스 공급자 또는 관할 행정 기관에서 피고용자가 산업 재해나 직업 질병, 또는 직업 질병의 위협에 노출되어 있어서 더 이상 현재의 작업을 수행할 수 없다고 진단서를 발급한 경우와 공공 건강 보호 기관의 지배 하에서 피고용자의 작업장이 유해의(주 5) 최대 허용한도에 노출되었음이 증명한 의료진단서를 발행한 경우, 고용주는 피고용자에게 최소 12개월 분의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다.

 퇴직연금제도

산업재해나 산업질병이 진단된 경우, 산업재해나 산업질병을 갖지 않고 계속 근로했을 경우의 수입을 상실한 데 대한 보상을 받을 가격이 주어진다. 이 연금은 당사자가 65세에 이를 때까지 또는 퇴직 연령에 이를 때까지이다.

7) 노사협의회

체코에서 노동조합의 결성 및 노동자의 조합 가입은 자유로 노동조합에 가입된 노동자 수는 2013년 기준 약 17%로 1989년의 92%에서 크게 감소하였다. 특히 민간기업 근로자의 경우는 10%도 안 되는 것으로 조사되었다.

하지만, 체코 노동조합 연맹(Czech-Moravian Confederation of Trade Unions) 노조 대표 Mr. Streduly의 인터뷰 내용에 따르면 지난해 새로 노조에 가입한 인원이 약 12,000명으로 집계되었으며 근로자들의 노조 가입에 대한 관심이 증가했다고 전했다.

노동조합의 주요 활동 영역은 단체 협상(고용자 및 고용주의 권리와 의무, 상호간 관계 설정)과 통제, 노동법상의 피고용자에 대한 안전 및 건강 보호, 피고용자 사회기금 조성 및 용도에 관한 토론 참가 등인데 노동조합은 조합과 경영자 간의 상호 협정을 제외한 업무협의에 참석할 수 있으며 조합은 회사의 경영 상태 및 전망에 대한 정보를 받을 권리가 있다.

50명 이상의 고용인을 가지고 있는 주식회사는 노동자들이 감사위원회의 3인 중 1명을 선출할 권리가 있으며. 그밖에 경영권에 대한 노동자들의 개입에 관한 법적 요구 조건은 없다.

현재 체코 노동조합 연맹(Czech-Moravian Confederation of Trade Unions)에는 총 32개의 산업별 조합과 약 46만 명의 조합원이 등록되어 있다. 체코 노동조합 연맹 예측에 따르면 체코 labor force 중에 약 27%가 노조에 가입되어 있다.

8) 사회보험제도

체코 내에서 일하는 모든 체코인뿐 아니라 외국인도 체코의 사회보장 제도에 의무적으로 가입하여야 하며, 이는 외국회사 지사의 경우에도 해당된다. 사회보장 제도는 연금보험, 실업보험, 질병보험의 사회보장성 보험과 의료보험으로 구성되어 있으며, 회사 및 종업 원이 법률로 정해진 요율에 따라 분담하여 납부하여야 하며, 자영업자의 경우 전체 사회 보장 세율을 납부하여야 한다.

 사회보장 세율

체코의 사회보장세율은 상당히 높은 수준으로 연금, 질병, 실업의 3대 사회보장세 31.5%와 의료보험 13.5%로 구성되어 있으며, 고용주가 종업원 급여 총액의 34.0%, 종업원이 11.0%를 납부하게 된다. 정부의 재정개혁에 따라 2008년부터는 사회보장세 적용대상 소득이 체코 월평균 임금의 48배까지로 한도(Cap)가 설정되어 더 높은 소득에 대해서도 동 금액까지만 사회보장세가 적용된다. 2015년 기준 한도는 1,277,328체코 코루나이다. 의료보험에 대해서는 한도가 적용되지 않는다.

2013년 1월 2일부터 3년간(2013-2015) 발효된 고소득자의 소득에 새로이 부여되는 연대기여금이나 건강보험료의 인상은 월 소득 10만 체코 코루나 이하의 소득자에게는 아무 변화가 없다. 그러나 건강보험료 지불한도액인 연봉 1,242,432체코 코루나 이상의 고소득자의 경우, 연대기여금이 124만 2,432체코 코루나 이상의 급여분에 대해 7%의 세율로 3년간 새로이 부과된다. 또한 연봉 180만 코루나 까지만 적용되었던 건강보험료 지불 한도가 3년간 적용되지 않는다. 그러나 사회보장료는 기존의 124만 2,432체코 코루나에서 127만 7,328체코 코루나로 지불한도가 새로 적용된다.

 사회 보장세 신고 및 납부 절차

고용주는 종업원을 채용하는 경우 근무 시작일로부터 8일 이내에 관련 기관에 신고하여야 하며, 종업원이 퇴직한 경우에도 퇴직일로부터 8일 이내에 신고하여야 한다. 종업원의 신상에 변화(이름 변경, 결혼, 주거지 변경 등)가 생긴 경우에도 8일 이내에 신고하여야 하며, 이를 어길 경우 건당 2만 체코 코루나의 벌금이 부과된다.

사회보장보험의 신고는 각 지역별 Czech Social Security Administration(CSSZ)에 하며 의료보험은 종업원의 희망사항에 따라 VZP, RBP, OZP 등 다양한 보험사에 신청한다. 사회보장세는 고용주가 종업원의 분담 분까지 사전 공제하여 매 분기 별로 CSSZ 및 보험사의 구좌로 각각 송금하여야 한다.

 산업재해

최소 한 명의 종업원을 고용하고 있는 모든 고용주는 법적으로 직업병과 작업장에서의 사고로 인해 종업원이 입은 피해에 대비한 산업재해보험에 가입해야 할 의무가 있다. 산업재해보험은 모든 종업원, 학생 및 퇴직자를 포함한 종업원의 가족들에게 어떤 예외도 두지 않고 적용된다. 직업병의 경우, 직업병의 종류에 따라 상이한 보상 시스템이 적용될 수 있다. 특정 직업 및 환경적 위험에 관한 최대 노출 한계는 산업 위생 기관에 의해 설정되며, 화학 물질, 위험 조건, 소음 노출에 의한 피해를 입었을 경우 최소 노출 시간과 관련 없이 무조건 혜택을 받을 수 있다.

ㅇ산업재해에 의한 일시적인 장애

업무상의 사고로 인해 일시적인 장애를 입었을 경우, 사업장의 건강관리부서에 의해 산업재해 예방책이 실행되지 않은 경우, 종업원은 의사를 선임할 권리를 가진다. 고용주는 치료 비용을 지불할 의무를 가지며 피해보상의 기간은 제한되어 있지 않다. 산업재해에 의한 업무 불가로 인한 소득손실에 대한 보상은 65세까지 지불된다.

고용주는 재해 보상 의무에서 특별한 사유를 통해 부분적으로 혹은 완전히 해방되지 않는 한, 무한 책임을 져야 할 의무가 있다. 일시적인 피해에 대한 금전적 혜택은 종업원의 사고, 질병 이전 급여에 따라 달라지며, 종업원은 금전적 혜택과 더불어 질병혜택을 받을 수 있다.

ㅇ산업재해에 의한 영구적인 장애

업무상의 사고로 인해 영구적인 피해를 입었을 경우 체코 사회 보장기구가 환자의 피해 수준을 판단한다. 신체능력이 66%이상 하락했다고 검진결과가 나왔을 때, 종업원은 완전 장애를 입었다고 판단되며 신체능력이 33%이상 하락했을 때 부분적 장애 판정을 받게 된다. 이와 같은 경우, 피해자는 산업재해에 의한 장애 연금을 받게 된다. 장애에 대한 금전 보상은 사고 이전 급여를 기초로 결정된다. 고용주는 사고 당사자가 65세가 될 때까지 매월 연금을 지불해야 할 의무가 있다.

ㅇ사망사고의 경우

산업재해로 인해 종업원이 사망하게 되는 경우 유족들에게 위로금이 지불된다. 일회에 일괄부여 되는 위로금은 미망인 24만 체코 코루나, 자녀 1인당 24만 체코 코루나, 부모에게 24만 체코 코루나 이다. 회사 내규, 계약조건에 따라 더 높은 금액이 지불 될 수 있다. 유족에게 사망자의 급여 이외 다른 수입이 없는 경우 미망인의 경제활동 가능 여부와 관계없이 사망한 종업원 월급의 최대 50%까지 매달 지불된다. 장례비용의 경우, 체코 사회 보장 시스템에 의해 장례를 준비하는 체코 영주권자에게 5,000체코 코루나 이 지급된다.

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